Voici un article que j’ai publié en décembre dernier. Il fait partie d’une sélection d’articles que je vais remettre en “une” durant l’été. L’un des intérêts de cet article est de compléter la réflexion précédente sur Cultures nationales, culture d’entreprise.

La problématique de la désirabilité sociale

Je reviens sur les résultats d’une étude que j’ai déjà mentionnée en citant un article de la Tribune (Les salariés, caméléons au travail), en la prolongeant avec les thèmes de l’impression de compétence ou d’autorité et de la théâtralisation des relations interindividuelles au travail. Il s’agit d’une étude du cabinet OPP intitulée Qui dupe qui ? consacrée aux effets de la désirabilité sociale chez les salariés de sept pays européens. Vous pouvez retrouver cette étude intégralement ici (document en PDF).

L’intérêt de l’étude n’est pas tellement de mettre à jour le fait que nous adoptons un comportement différent au travail et dans la vie privée. C’est là un phénomène évident et universel : partout il faut se conformer aux codes de sa fonction pour en jouer le rôle attendu, tenir le langage adéquat et produire  une représentation de soi décalée par rapport à celle de la vie privée. D’autre part, ce n’est pas seulement dans l’entreprise mais à tout moment que l’on cherche à atténuer ou accentuer certains aspects de sa personnalité selon l’interlocuteur. On appelle désirabilité sociale ce mécanisme psychologique qui consiste à modifier sa personnalité selon des critères de conformité sociale.

Non, l’intérêt principal de cette étude est de mettre à jour qu’il y a des différences culturelles dans ces modifications de personnalité dans la vie professionnelle. Celles-ci sont plus ou moins intenses selon les pays et elles n’obéissent pas non plus aux mêmes motifs. Les exigences en termes de représentation ne sont pas les mêmes partout. Et le facteur de stress qu’engendre le décalage entre sa propre personnalité et celle qu’on adopte en milieu professionnel obéit à des lois différentes.

Rappel des résultats de l’étude

Il s’agit d’une enquête menée auprès des salariés de sept pays européens : Allemagne, Belgique, Danemark, France, Grande-Bretagne, Irlande, Pays-Bas. En moyenne, 50% des salariés de ces pays disent adopter un comportement différent au travail et dans la vie privée. L’une des conclusions principales de cette étude est que c’est aux Pays-Bas que la distance entre le comportement au travail et dans la vie privée est la plus réduite, tandis que c’est en Grande-Bretagne qu’elle est la plus importante.

Voici donc dans l’ordre les pourcentages de réponses positives à la question : Adoptez-vous un comportement différent au travail et dans la vie privée ?

Quelques remarques sur ces résultats :

En Grande-Bretagne, il est souvent nécessaire de faire preuve de retenue et d’accentuer son sens de la coopération, ceci afin de préserver l’harmonie dans une perspective de travail d’équipe. Il y a donc une grande pression implicite sur le self control alors même que les valeurs qui prédominent sont celles de résultat et de performance, d’où également le besoin de lâcher prise à certains moments. Exubérance, déguisement, art du nonsense, voilà autant de symptômes d’un besoin de mettre à distance des rôles établis devenus trop pesants. A ce titre, de très nombreux sketchs des Monty Python dynamitent les représentations sociales et en montrent toute l’absurde inanité…

En Irlande, il apparaît dans l’étude que l’un des comportements au travail qui est le plus atténué, voire éliminé, concerne la plaisanterie. 39% des salariés irlandais accentuent leur sérieux au travail (contre 25% pour la moyenne des salariés des pays étudiés). On remarque ainsi un stress plus important que dans les autres pays. Est-ce là une conséquence des années 90 et du renouveau économique des Irlandais qui, à cette époque, auraient cherché à prouvé aux autres nations qu’ils étaient dignes de leur nouveau statut, et auraient ainsi mis de côté des aspects de leur personnalité jugés incompatibles avec ce nouveau statut ? Si tel est le cas, il est à craindre qu’avec la crise économique actuelle le retour à une forme de légèreté dans les relations interindividuelles n’est pas pour demain…

En Allemagne, ce sont les sens de la coopération et de la créativité qui sont les plus accentués au travail. Pour le premier aspect, l’exigence de tous les instants de la recherche du consensus y est certainement pour quelque chose. Pour le second, s’agit-il de la nécessité de faire mentir l’image de l’Allemand plus formaliste que créatif ? Ou bien s’agit-il tout simplement de la conscience d’avoir à fournir un effort contraignant pour être créatif parce qu’on est formaliste ?

En France également, on accentue le sens de la coopération. Mais cet aspect est redoublé par la nécessité de se conformer à un modèle ou une représentation formelle de celui ou celle qu’on doit être dans telle ou telle fonction. Cette nécessité est plus pressante qu’ailleurs car la pression du jugement de valeur porté sur les personnes y est plus importante (voir l’article Culture du jugement et jugement de la culture). En outre, le jeu social est plus pris au sérieux qu’ailleurs : il y a une tendance plus forte en France qu’ailleurs à s’identifier à sa propre fonction. D’où notamment de fréquentes crises d’identité en cas de licenciement ou de déclassement social…

Au Danemark, il est important de noter que la distance hiérarchique entre les personnes y est plus faible qu’ailleurs. Cela a pour conséquence des attitudes plus naturelles et moins formelles : la fonction prime sur sa représentation. On cherche moins qu’ailleurs à se conformer à une image pour plaire à tel ou tel supérieur dans l’espoir d’en obtenir des faveurs : les compétences priment sur les relations hiérarchiques. En outre, il y a un implicite social de retenue propre à la culture danoise, d’où une plus grande facilité à adopter cette retenue dans la vie professionnelle qui, sur ce point, est en continuité avec la vie privée.

En Belgique, même si les relations professionnelles sont moins formelles qu’en France, le stress ressenti à cause de la nécessité de devoir changer de comportement au travail est plus grand qu’ailleurs (43% des salariés se déclarent stressés par cette nécessité, taux le plus élevé parmi les pays étudiés). Cela vient certainement du fait que les Belges, habitués aux tensions communautaires, recherchent en premier lieu le compromis. Or, cette recherche peut devenir un facteur de stress dans le cas malheureusement fréquent où le compromis est difficile et long à obtenir. Les récentes difficultés des Belges à constituer un gouvernement en sont une parfaite illustration…

Aux Pays-Bas, comme au Danemark, la personne s’efface devant le projet, l’idée, les compétences. L’objectivité est une valeur sociale qui, associée également à une distance hiérarchique réduite, se retrouve aussi bien dans la vie privée que dans la vie professionnelle. De même, dans un souci d’harmonie, il y aura un souci égal de transparence dans les relations interindividuelles au travail et dans la vie privée. C’est la raison pour laquelle ces différents aspects  – qui sembleraient contraignants ailleurs – sont naturels aux Pays-Bas.

Mise en perspective de ces résultats

Croisons à présent les résultats de cette enquête avec le profilage culturel de ces pays établi par Geert Hofstede. Les travaux d’Hofstede sont toujours à utiliser avec précaution et, plutôt que de révéler des vérités essentielles et éternelles sur les cultures, nous dirons qu’ils donnent de grandes tendances que l’analyse doit contextualiser et affiner.

Hofstede a établi un modèle en cinq dimensions pour appréhender les différences culturelles. A partir d’une enquête sociologique et statistique menée dans de nombreux pays, il a établi des échelles de comportement comprenant un minimum et un maximum et sur lesquelles il est possible de positionner les cultures afin de les comparer.

Il y a donc cinq échelles ou dimensions : la distance hiérarchique, le niveau d’individualisme ou de collectivisme, les valeurs prédominantes de type féminin ou masculin, la relation à l’incertitude, le rapport à la vérité et au temps. Précisons que la position sur ces échelles ne préjuge pas de la valeur des cultures ou de leur réussite économique, il s’agit simplement de comparer les différences.

Prenons deux de ces dimensions particulièrement révélatrices dans le cadre de l’étude sur la désirabilité sociale: la distance hiérarchique et le type de valeur prédominant.

• Une distance hiérarchique faible indique notamment une primauté de la fonction sur la personne dans les relations hiérarchiques. Une distance élevée indique des rapports hiérarchiques basés sur le pouvoir personnel.
• Les valeurs qui prédominent peuvent être de type dit « masculin » (valorisation de la performance, des résultats, de la réussite individuelle) ou de type dit « féminin » (valorisation de la qualité de vie, de la modestie, de l’harmonie sociale).

Pour lire le graphique ci-dessous :

• l’axe horizontal indique la position sur la dimension des valeurs dites masculines : plus on s’éloigne du 0, plus ces valeurs prédominent ; a contrario, plus on se rapproche du 0, plus ce sont des valeurs dites féminines qui prédominent,
• l’axe vertical indique le pourcentage de réponses positives à la question : Adoptez-vous un comportement différent au travail et dans la vie privée ?
• enfin, la taille des bulles indique la dimension de la distance hiérarchique : plus la bulle est importante, plus cette distance est élevée.

On voit clairement apparaître trois groupes de pays. Quelques éléments de lecture :

1. Le premier groupe (Grande-Bretagne, Irlande, Allemagne) correspond au trio de tête des pays où les salariés sont les plus nombreux à changer de comportement au travail et dans la vie privée. Or, il est tout à fait intéressant de noter que ce sont aussi les pays qui sont les plus hauts sur la dimension des valeurs dites masculines. La tendance à valoriser la performance serait-elle alors un jeu exagéré ne correspondant pas à la nature profonde des individus?
   
2. Le deuxième groupe (France, Belgique) se trouve à mi-chemin entre les valeurs dites masculines et les valeurs dites féminines, avec cependant une propension des Belges à plus valoriser la performance que les Français. Mais si les Belges ressentent moins que les Français la nécessité de changer de comportement, ils sont plus stressés que les Français par cette nécessité. Cette différence essentielle montre en quoi la recherche du compromis des Belges entre en conflit avec cette structure hiérarchique trop rigide que l’on retrouve dans les deux pays.
3. Le troisième groupe (Danemark, Pays-Bas) est également celui où les valeurs dites féminines prédominent. Associées à une distance hiérarchique réduite, ces valeurs passent naturellement de la vie privée au monde du travail, d’où un niveau de stress moins élevé comparativement aux autres pays étudiés.

Conclusion

Avec les éléments mis à jour précédemment, on a déjà une idée des multiples facteurs à prendre en compte pour bien jouer son rôle, ne pas produire une représentation en total décalage avec la culture local ou ne pas exiger de ses collaborateurs étrangers une représentation qui ne correspond pas à leur culture.

Car, comme la langue parlée, il y a une langue de la représentation, une manière d’être, un style de soi qui doivent entrer en résonance avec la culture locale. Il est fondamental de repérer ce qui dans une culture est objet de désir ou de répulsion dans le jeu social. Nous sommes là sur le terrain des affections, au croisement de l’imaginaire individuel et de l’inconscient collectif.

L’entreprise est un reflet de la société. Elle se voudrait à part, elle se rêve en système autonome porteur de ses propres valeurs et animée par une culture originale. Mais rien ne l’émancipera de son contexte culturel local, même si celui-ci semble absorbé par le global. Car, paradoxalement, plus cette absorption s’accentue, plus les différences s’affirment.

Pour prolonger sur la thématique du code vestimentaire au travail, je vous invite à consulter sur ce blog les articles Comment portez-vous la cravate? et Déshabillons le code vestimentaire!

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Quelques suggestions de lecture:

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