Mise à jour de cet article avec de nouveaux éléments sur cette question fondamentale

Un des indicateurs d’échec des expatriations est le taux de retours prématurés de mission. Ce n’est là que le seuil minimal à partir duquel on peut avoir une idée assez précise en termes de coût pour l’entreprise. Ce taux est sujet à débat dans la mesure où les entreprises ne communiquent évidemment pas dessus. Il est également variable selon les destinations d’expatriation, les types de mission et leur durée et les secteurs économiques. Certaines sources évoquent ainsi un taux d’échec de 30% à 50%.

Mais si l’on considère les conflits culturels durant la mission d’expatriation, ce taux est insuffisant pour rendre compte du coût pour l’entreprise que représentent les risques liés aux problèmes interculturels (voir de nombreux articles sur ce blog, par exemple Comment perdre 50 millions d’euros pour 1 euro.. ou bien Pourquoi Renault a échoué en Inde avec la Logan?).

Il faut également prendre en compte:

1. les expatriés qui font la durée de leur contrat mais, n’ayant pas réussi à s’adapter et rejetant la culture locale, restent passifs en mission dans l’attente du retour de mission
   
2. ceux qui croient s’être adaptés et qui en fait, par manque de sensibilité à la culture locale, ne réalisent pas qu’ils ne sont pas acceptés par leurs équipes et leurs partenaires
3. ceux qui se sont si bien adaptés à la culture locale qu’ils en oublient leur mission
4. ceux qui commencent à très bien s’adapter par attrait pour la nouveauté puis au bout d’une année commencent à avoir le mal du pays et retrouvent leurs automatismes français qui sapent la coopération interculturelle
5. ceux qui se sont si bien adaptés et insérés dans le tissu économique et politique local qu’ils se font recruter par un concurrent soucieux de récupérer leurs compétences ainsi que leur réseau relationnel local
6. sans oublier ceux qui, incapables de se réadapter à leur contexte d’origine, quittent leur entreprise moins de deux ans après leur retour de mission…
   

Pour donner un contenu plus détaillé aux éléments ci-dessus, vous pouvez consulter l’intéressante étude sur la mobilité internationale menée par Cartus en partenariat avec le National Foreign Trade Council (NFTC) auprès de 196 responsables RH dans le monde (étude ici, en pdf). En page 16, vous trouverez un tableau récapitulant les principales causes des échecs des expatriations, dont voici les plus fréquemment citées:

Il apparaît clairement que la dimension spécifiquement professionnelle de la mission (hard skills) n’est qu’une raison parmi d’autres, et pas la principale. Les capacités d’adaptation (soft skills) sont primordiales, non seulement pour l’expatrié(e) mais aussi pour sa famille. Tous ces éléments ont un impact et un coût pour les entreprises qui, selon cette étude, sont 46% à avoir constaté entre 2008 et 2009 une augmentation des retours prématurés de mission.

Or, comme il est indiqué dans le point 6 ci-dessus, il faut également prendre en compte le choc culturel du retour, ce qui est encore très rarement le cas. Voyez ainsi le pourcentage d’employés qui quittent leur entreprise entre un et deux ans après leur retour de mission:

Même si le taux de fidélité a doublé entre 2007 et 2010 (de 9 à 17%), le taux de désaffection reste élevé, ce qui devrait inciter les entreprises à mettre en place des programmes de suivi des expatriés à leur retour de mission. Non seulement pour bénéficier de ce que les Canadiens appellent la “rétroaction précieuse“, mais aussi pour limiter les risques de “désenchantement” à la fois professionnel et familial. Manifestement, bien des progrès restent à faire:

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