Les articles mentionnés dans cette revue de presse ont été partagés et discutés durant le mois de juillet au sein du groupe de discussion « Gestion des Risques Interculturels » que j’anime sur LinkedIn (1249 membres à ce jour). Soyez bienvenu(e) si ces questions vous intéressent!
Rubriques : Expatriation – Enjeux interculturels – Faiblesses françaises – Sur le front linguistique – Gestion des croyances religieuses – Chinafrique et Africachine
Expatriation
L’expatriation évolue fortement depuis une dizaine d’années (voir sur ce blog Expatriation : d’un monde à l’autre). Dans le Financial Times, l’article Managers without borders cite l’exemple de l’entreprise américaine General Electric qui aura bientôt 2 000 stagiaires venant d’un pays autre que les Etats-Unis, contre 200 il y a quelques années.
Or, l’expatrié typique est de moins en moins originaire d’Occident, mais de plus en plus d’Asie. Les Asiatiques sont en effet moins sélectifs et plus mobiles que les Occidentaux. Ils sont aussi plus à l’aise dans un monde global. Les ressources humaines et les talents asiatiques sont également plus nombreux qu’en Occident. Par exemple, l’Inde et la Chine produisent actuellement 38% des diplômés dans le monde, mais cette proportion s’élèvera à 62% d’ici 2020.
Ces évolutions majeures et rapides vont-elles bouleverser la dimension féminine de l’expatriation ? En France, il reste encore bien du chemin à parcourir pour parvenir à la parité sur le plan de l’expatriation. D’après le Nouvel Economiste, si les grands groupes comptent 30% de femmes cadres, ils n’envoient en expatriation que 12% de femmes – contre 22% pour les entreprises australiennes et 15% pour les entreprises américaines.
L’expatriation, c’est un double mouvement : la capacité à positionner des talents à l’étranger mais aussi à accueillir les talents étrangers. On parle alors d’impatriation, dont la singularité tient au fait qu’elle doit être à la fois favorisée par les entreprises qui recherchent des talents étrangers et par les Etats qui développent une politique d’accueil de ces talents. Il va de soi qu’une entreprise aura plus de difficultés à recruter des talents étrangers si les conditions réglementaires de leur séjour découragent leur arrivée.
L’Allemagne, qui se confronte à la fois au vieillissement de sa population et au dynamisme de son économie, a besoin de talents étrangers. Elle développe une politique migratoire sélective qui porte ses fruits. Selon Le Monde qui cite une étude allemande publiée le 5 juillet, 2,8 millions de personnes sont arrivées en Allemagne entre 1999 et 2009 pour travailler. Ce total comprend 42 000 médecins et 185 000 titulaires d’un diplôme universitaire en mathématiques, informatique, sciences naturelles ou technique. Les immigrants très spécialisés étaient 21% en 2009 contre 12% en 2000.
Le gouvernement allemand a ouvert un site internet très attractif : Make it in Germany pour promouvoir le pays auprès des talents étrangers. On y trouve des informations sur le pays, la vie quotidienne, le monde du travail, les démarches à accomplir pour s’y expatrier, les emplois les plus demandés et différents guides pour accompagner le demandeur. Néanmoins, Le Monde rappelle que seul un tiers des 250 000 étudiants étrangers qui ont obtenu un diplôme en Allemagne restent dans le pays à la fin de leurs études et le journal se demande si les étrangers n’entretiennent pas avec l’Allemagne un rapport plus utilitariste qu’affectif.
Un autre exemple de politique volontariste pour attirer les talents étrangers nous est donné par le Québec. Le Premier ministre québécois Jean Charest a ainsi lancé un appel aux Français pour venir travailler au Québec, avec pour argument une francophilie appuyée :
« Ma recommandation à tous les Français qui veulent venir au Québec est simple: préparez-vous! Nous sommes les plus europhiles des Nord-Américains. Nous aimons la France plus que vous. Nous avons besoin de main-d’œuvre et nous nous tournons naturellement vers les Français. »
Le Québec n’est cependant pas une « autre » France. Proximité linguistique ne signifie pas forcément proximité culturelle, et Jean Charest prévient les Français désireux de s’expatrier au Québec qu’ils doivent bien se préparer pour s’adapter à un contexte culturel bien spécifique :
« Ceux-ci doivent savoir que les Québécois sont des Nord-Américains qui parlent français. Nos règles sont différentes, qu’il s’agisse du marché du travail ou de la vie en société. Il faut s’adapter. »
Enjeux interculturels
Même s’il date de mars dernier, un article du New York Times consacré à Starbucks en Europe mérite encore d’être lu. On y apprend que la France est le pays où la chaîne américaine rencontre le plus de difficultés. Ainsi, après huit années de présence dans notre pays et l’ouverture de 63 cafés Starbucks, l’entreprise n’y a encore réalisé aucun bénéfice.
L’erreur de Starbucks a été d’importer en France le modèle américain tel quel. Or, les habitudes françaises sont très différentes. Alors que les New Yorkais sont habitués à emporter un café et à le boire en marchant, les Français préfèrent s’asseoir pour le boire. Starbucks va donc investir fortement pour augmenter le nombre de places assises dans ses cafés en France.
Par ailleurs, des rénovations sont prévues pour donner aux Starbucks une apparence plus en adéquation avec le quartier où ils se trouvent, en donnant un aspect rustique à certains établissements ou plus luxueux à d’autres. Par là, il suit la voie de MacDonald’s qui a renoncé à copier/coller ses restaurants américains en France et a procédé à certaines adaptations pour mieux rencontrer la clientèle française (cf. ici sur ce blog).
En cherchant à imposer son hégémonie culturelle, Starbucks a pris des risques interculturels et se trouve contraint de revoir son approche du marché français après huit années sans bénéfice. Les risques interculturels, ce sont également les mésententes entre collègues, et la gestion des risques interculturels, c’est alors la capacité à adapter ses méthodes de gestion des conflits en fonction des spécificités locales.
Dans Capital, vous lirez avec intérêt un article consacré à la gestion des désaccords en entreprise en fonction des pays (Etats-Unis, Allemagne, Bangladesh, Kenya, Maroc). Concernant les Etats-Unis, il faut noter que le désaccord vise généralement moins la personne que son influence au sein de l’organisation. Les conflits sont moins personnels que fonctionnels. En cas d’impasse, le dernier recours et le plus puissant est l’arbitrage par la hiérarchie car « aux Etats-Unis, c’est le patron qui est au service des salariés, pas l’inverse ».
En Allemagne, la confrontation directe et franche est facilitée par une distance hiérarchique relativement faible. Ce qui prime, c’est la rationalité des arguments des uns et des autres, et non les états d’âme : « Pour exprimer un désaccord, les employés se présentent devant leur patron munis d’une liste précise qui détaille les raisons de leur mécontentement. »
Au Bangladesh priment le contournement et la recherche de l’harmonie, au Kénya la raison du plus fort est en général la meilleure, et au Maroc l’expression spectaculaire du mécontentement est un préalable à la discussion.
Les conflits peuvent prendre une dimension supérieure lorsque l’entreprise, et non plus seulement ses collaborateurs, est en délicatesse avec des communautés culturelles locales. C’est ce qui arrive actuellement à Michelin dont une usine est accusée de violer les droits des Intouchables en Inde. La construction de l’usine a détruit une forêt qui servait de subsistance et ressource à la population locale. Des ONG françaises et associations indiennes viennent de lancer une campagne d’information et de saisir l’OCDE. A suivre donc…
S’adapter, comprendre l’autre, développer des stratégies d’adaptation et limiter les risques de conflit interculturel, cela ne concerne pas que les entreprises. Les forces armées sur le théâtre d’opération étranger rencontrent régulièrement ces défis, et notamment l’armée américaine en Irak et en Afghanistan.
J’ai déjà évoqué la prise de conscience de l’armée américaine de ses défaillances interculturelles et la mise en place de programme de formation pour y remédier (cf. L’interculturel dans la formation militaire : le cas de l’armée américaine). Vous lirez également cet article : Norwich helps soldiers learn foreign cultures qui décrit la formation interculturelle au sein de l’académie militaire de Norwich. Il s’agit de comprendre la normalité « des autres », comme en témoigne un des soldats en formation :
« Comment se fait-il que je perçois quelque chose, que je ne le comprends pas et que cela me semble bizarre alors que pour ces gens c’est tout à fait normal ? »
Faiblesses françaises
Sur Rue89, un article revient sur les difficultés de l’industrie automobile en France et s’interroge sur la stratégie des grands groupes automobiles français pour finalement poser la question du niveau de compétence des patrons français. Cette question est à peine esquissée en mentionnant le fait que les dirigeants de Peugeot ont tous le même profil, « tous énarques, « mineurs » ou polytechniciens, depuis Jacques Calvet jusqu’à l’actuel Philippe Varin ».
La question mériterait cependant quelques approfondissements. Dans les Echos, l’article Qui sont les futurs patrons français? dresse le portrait de la jeune génération de dirigeants français, dont le profil est fort peu différent de celui de leurs aînés. Voyez par exemple l’origine des dirigeants qui varie peu avec les années (forte présence de patrons issus de l’Etat et de la famille du propriétaire de l’entreprise) :
Au sujet de l’innovation, Slate relève une faiblesse française plusieurs fois signalées sur ce blog (cf. par exemple L’innovation en France et ses freins culturels) : Economie de la connaissance: les défaillances du génie français. L’article cite les résultats d’un rapport sur l’indice d’innovation dans les 27 pays européens, où la France occupe seulement la 11e place. Ce rapport compile 25 paramètres sur les ressources humaines, l’investissement financier et les effets économiques. La France est classée parmi les pays suiveurs (followers), et non parmi les pays leaders :
Sur ce graphique, la différence entre la France et l’Allemagne (classée 3e) est flagrante. Slate rappelle par exemple qu’en 2010 l’Allemagne a déposé 17 558 brevets tandis que la France en déposait 7 288, tout en précisant que 90% des nouveaux brevets allemands provenaient de PME…
Enfin, je signale une étude Sciforma et Zebaz sur la gestion du temps au travail en France. Il apparaît que les employés français ont perdu la maîtrise de leur agenda. Ce n’est certainement pas une spécificité française mais, à défaut d’éléments comparatifs avec d’autres pays, elle mérite cependant d’être signalée pour ses enseignements sur l’évolution de l’environnement professionnel français. Voici une sélection des principaux enseignements de cette étude :
- 89% des Français disent travailler dans l’urgence alors que paradoxalement ils estiment seulement un quart des tâches comme réellement urgentes
- 95% d’entre eux voient leur vie personnelle affectée par leurs urgences professionnelles
- 60% des Français se déclarent plus stressés qu’il y a cinq ans et 70% qu’il y a 10 ans
- 81% d’entre eux estiment ne plus maîtriser l’agenda de leur journée de travail
- 84% des Français sont perturbés par les nouvelles technologies (téléphones portables, réseaux sociaux, messageries)
Sur le front linguistique
Dans le Monde et sur le site Toute l’Europe, vous trouverez deux synthèses d’un rapport de la Commission européenne sur les compétences en langue étrangère de 54 000 lycéens de 14 pays de l’UE (ici, pdf). Sans surprise, les élèves français apparaissent en bas du classement, juste devant les élèves britanniques:
Soutien à la diversité linguistique au sein d’un groupe international ou repli culturel dans le contexte de la mondialisation ? A chacun de se faire une opinion au sujet de Michelin où le français reste la langue prédominante, notamment pour les 100 plus hauts dirigeants qui doivent tous parler français.
Dans l’Expansion, un article décrit une réunion du comité exécutif de Michelin, qui rassemble 12 personnes dont un seul étranger, un Américain, directeur de la R&D. Or, la France ne représente plus que 10% de l’activité du groupe et 20% de ses effectifs. Autrement dit, le comité exécutif n’est pas représentatif de l’activité de Michelin mais de sa culture d’origine. Est-ce le signe d’un plafond de verre culturel et linguistique pour les dirigeants étrangers de Michelin ou d’une volonté forte d’ancrer la culture de l’entreprise dans la culture nationale qui l’a vu naître ?
Le premier Forum mondial de la langue française s’est déroulé au Québec du 2 au 6 juillet. A cette occasion, avez-vous assisté à des événements, célébrations, festivités en France ? Avez-vous lu de nombreux articles, vu des reportages sur le sujet ? En avez-vous seulement entendu parler ? Pour ma part, c’est au hasard de la lecture d’un article du quotidien québécois Le Devoir que j’en ai pris connaissance. Il s’agit d’un entretien avec Abdou Diouf, secrétaire général de la Francophonie. En France, Le Monde s’est contenté de citer paresseusement quelques extraits de cet entretien, sans plus.
Abdou Diouf reprend un constat établi depuis fort longtemps. Les pays qui défendent le plus la francophonie sont les pays francophones, pas la France : « Ceux qui défendent le plus le français dans les arènes internationales, ce sont les Québécois et les Africains. » Quel paradoxe et quelle incohérence culturelle ! La France qui se plaint régulièrement de sa perte d’influence et de rayonnement est perçue comme invisible et inactive par les pays avec lesquelles elle a sa langue en partage.
Abdou Diouf dénonce ainsi le désintérêt des élites françaises pour la question francophone. Il évoque même l’ennui – peut-être pour ne pas dire le mépris – des intellectuels et hommes d’affaires quand cette question est évoquée :
« Nous sommes quand même parvenus à obtenir que les autorités françaises s’intéressent réellement à la Francophonie. Mais, en gros, les universitaires et les intellectuels s’en moquent. C’est la nouvelle trahison des clercs. Et les hommes d’affaires s’en moquent encore plus. Quand vous leur en parlez, vous les ennuyez. On a l’impression que seule la mondialisation les intéresse. »
Après le Premier ministre québécois déclarant aux Français : « Nous aimons la France plus que vous », le message des pays francophones pourrait être : « Nous aimons le français plus que vous »…
Gestion des croyances religieuses
Oui, il faut « gérer » les croyances religieuses dans le monde du travail, autrement dit établir le dialogue, poser les bonnes questions, trouver des points d’ajustement et savoir imposer des limites. C’est un sujet complexe, délicat, souvent conflictuel et qui mène rapidement les protagonistes à adopter des attitudes et opinions radicales. L’Expansion explique comment les entreprises gèrent la diversité religieuse, en rappelant notamment que, contrairement à une idée reçue, « les entreprises ne sont pas un lieu laïque, à la différence des établissements publics ».
Les entreprises doivent donc prendre cette question au sérieux pour donner un cadre opérationnel aux managers. Dans Slate, un article sur le sujet rappelle les 6 critères de la HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) pour encadrer l’expression religieuse au travail. Pour gérer le fait religieux, les entreprises doivent prendre en compte :
- Les impératifs de santé et d’hygiène sanitaire
- Le respect des règles de sécurité et le non accroissement des risques
- Le refus de toute forme de prosélytisme
- L’aptitude à la réalisation d’une mission
- Le respect de l’organisation nécessaire au travail
- La défense des intérêts commerciaux de l’entreprise
Dans les pays d’Afrique subsaharienne, les croyances liées à la sorcellerie restent indissociables de la vie quotidienne, et même de la vie politique. Dans Jeune Afrique, un article fait le point sur ce sujet difficile car toujours susceptible de donner lieu aux clichés et aux jugements de valeur les plus dangereux. Le fait est que la sorcellerie reste au cœur du pouvoir :
« Point de carrière politique sans « protection » contre les adversaires, quitte à ce que cette attitude défensive se double parfois de pratiques sorcières à visées criminelles. Tout comme il n’est point de mariages, de matchs de football, d’examens, de maladies, de morts, de gestion d’entreprises ou d’escroqueries qui ne tiennent compte de ce contexte. Une chose est sûre : contrairement à une idée répandue à l’époque des indépendances, la sorcellerie n’a pas disparu avec la généralisation de l’électricité et de l’éducation. »
S’il y a dans ces pays une telle « résilience de l’invisible dans un monde censé devenir de plus en plus visible », c’est que les décisions politiques sont souvent prises dans l’opacité et sans concertation, d’où le recours à l’occultisme pour les expliquer. Bien des décisions en matière d’obtention de marchés ou de régulation de la concurrence « obéissent à des impératifs aussi peu objectifs que le tribalisme, le népotisme ou la jalousie ».
Selon Jeune Afrique, la sorcellerie refluera lorsque diminuera la prédominance du secret dans l’exercice du pouvoir, et donc sa dimension mystérieuse. La transparence entraînera de fait la démystification.
Chinafrique et Africachine
Pour terminer cette revue de presse, j’ai choisi de mettre en lumière deux événements un peu passés sous le radar médiatique et qui concernent les interactions entre Chinois et Africains. Le 19 juillet, la Chine a annoncé qu’elle allait doubler ses prêts à l’Afrique. Ils s’élèveront désormais à 20 milliards de dollars. L’accent sera mis sur le soutien aux infrastructures, au secteur manufacturier et aux petites entreprises.
Cette aide massive et exponentielle de la Chine aux pays africains, qui caractérise ce qu’on nomme la Chinafrique, ne doit pas masquer certaines difficultés des Africains en Chine, ce que j’appelle ici l’Africachine. Ainsi, des émeutes ont eu lieu début juillet dans un quartier de Canton surnommé « Chocolate City » du fait de la présence de 200 000 Africains. Un Nigérian est mort dans un commissariat de police, ce qui provoqué la colère de la communauté nigériane. Déjà, des centaines d’Africains avaient attaqué le commissariat de Kuangquan en 2009, après la mort de l’un des leurs suite à une descente de police.
Dans le quartier africain de Canton, il y aurait 33 % de Nigérians, 10 % de Maliens, 8 % de Ghanéens et 6 % de Guinéens, puis des Congolais, Sénégalais, Ivoiriens, Nigériens, Tanzaniens, Gambiens et Camerounais. Selon un universitaire chinois, des tensions interculturelles se multiplient entre Chinois et Africains :
« J’estime qu’il y a bien ici deux cent mille Africains, soit dix fois plus que les chiffres officiels. Beaucoup n’ont pas de papiers en règle ou ne passent que quelques mois dans la province. Cela représente quelque 2 % de la population cantonaise. À titre de comparaison, les Japonais, qui, géographiquement et culturellement, nous sont beaucoup plus proches, ne sont pas plus de six mille. Forcément, cela crée des tensions, car les Chinois vivent très mal cette cohabitation. Les mariages mixtes sont d’ailleurs plutôt rares. »
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Bonjour Monsieur PELLETIER,
Encore bien du plaisir à vous lire aujourd’hui et à apprendre de votre spécialité qui s’exerce avec beaucoup d’écoute, d’observation et d’analyse … ce qui me semble-t-il (du bout de ma petite lorgnette) est beaucoup plus rare dans les états-majors que les certitudes corporatistes.
Merci de votre présence.
alain Delamarche.
Et merci pour ce sympathique message…