Cet article fait suite à celui-ci. Une entreprise française présente en Arabie devra notamment faire face à:

1) L’importance “relative” du contrat écrit: les exemples sont nombreux de revirements après signature du contrat, tout simplement parce que le “courant” ne passe pas avec le partenaire saoudien (soit parce qu’il n’a pas d’interlocuteur français de son “niveau” hiérarchique, soit parce que ce dernier en reste purement à des relations d’affaires sans établir de liens interpersonnels) ou bien parce que ce partenaire a été démarché par un concurrent du Français qui lui fait une offre de partenariat économiquement plus intéressante pour lui.

2) La nécessité de se conformer à la “saoudisation” des emplois: un quota (par secteur et par profession) chaque année plus élevé d’emplois doit être réservé aux Saoudiens sous peine de devoir quitter le pays. La pression démographique et le sous-emploi sont tels que le gouvernement augmente chaque année ce quota (dans le secteur hôtelier, il atteint 30%).

3) Le défi de former des Saoudiens recrutés pour répondre aux exigences de la saoudisation: il ne faut pas négliger cet aspect car trop d’entreprises cantonnent les Saoudiens à des emplois quasiment fictifs (tel ce grand groupe d’assurances qui donnait à ses Saoudiens de faux dossiers à traiter), soit à des emplois de circonstances (on recrutera ainsi dans l’hôtellerie pléthore de Saoudiens comme gardes de sécurité afin d’atteindre le quota). Or, le chômage grandissant en Arabie ainsi que la paupérisation de la jeunesse ont rendu celle-ci de plus en plus sensible à la nécessité d’obtenir une formation professionnelle que les universités locales ne leur procurent pas.

4) Le turn-over massif qui résulte de ce quota: l’infidélité à l’entreprise est la règle dès que, pour une position similaire, l’employé se voit offrir un salaire et/ou un “package” plus intéressant. Inutile donc de faire appel comme en Europe aux “valeurs” du “grand groupe international” afin de fidéliser les employés: peu importent les valeurs que véhicule l’entreprise, seul compte le bénéfice matériel que l’on en tire. Il faut savoir également qu’à fonction égale un Saoudien doit percevoir 15 à 25% de plus qu’un étranger.

5) Le défi majeur de constituer des équipes multiculturelles efficaces: les Français devront travailler non pas seulement avec des Saoudiens, mais aussi avec 5, 6, 7 et plus, autres nationalités. Il n’est pas envisageable d’envoyer en Arabie des cadres qui n’ont jamais été expatriés, et parmi ces derniers il est extrêmement difficile de trouver le bon profil qui pourra faire fonctionner ces équipes multinationales complexes.

6) Vous noterez que je n’évoque pas le risque terroriste – généralement le premier pris en compte par les entreprises étrangères, au détriment de tous les autres par ailleurs. S’il ne faut pas ignorer ce risque, il ‘y a pas lieu de l’exagérer outre mesure. Le niveau de sécurité est très élevé dans le royaume et il est possible de sillonner le pays sans difficulté. La caisse de résonance que constituent les fantasmes occidentaux sur le terrorisme amplifie exagérément les craintes. Les attentats sanglants de Londres et de Madrid (de loin bien plus meurtrier que ceux qui ont eu lieu en Arabie saoudite) n’empêchent pas les entreprises d’être présentes en Grande-Bretagne et en Espagne…

7) Suite du précédent. Afin de donner une idée de la réalité du risque terroriste, voir à ce sujet les informations apportées par un ex-agent de la CIA, Marc Sageman. Dans un entretien au journal Le Monde du 8 septembre dernier, il affirme ainsi que les “vrais” terroristes jihadistes islamistes – ceux qui ont lancé ou planifié des attaques contre l’Occident depuis une quinzaine d’années – sont tout au plus 400 sur une population musulmane de plus de 1,3 milliard de personnes et une population arabe de 337 millions de personnes…

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